FAQ: quelles sont les critères pour le recrutement, les avancements de grade et les promotions ?

Si vous êtes nombreux à nous poser la question (alors que vous connaissez les critères officiels) c’est qu’il y a incontestablement un problème. les conséquences influent sur les carrières mais aussi sur l’avenir de la collectivité. Nombreux nous disent qu’ils ont renoncé et maintenant ils sont démobilisés.

Officiellement

Pour le recrutement c’est officiellement le savoir, le savoir être, le savoir faire, ainsi que le concours (priorité des titulaires sur les contractuels). Mais vous êtes nombreux à ne pas y croire.

Pour les avancements et promotions:

• les agents doivent être proposés par leur hiérarchie, compte tenu de la valeur professionnelle et la manière de servir. Souvent dans la hiérarchie, il y en a un qui ne vous propose pas et il ne vous le dit pas.
• le niveau de poste occupé doit correspondre au grade de promotion ou d’avancement. Beaucoup se demande alors comment sont attribués ces postes ?
• Les sauts de grade doivent être exceptionnels et dûment justifiés. Force est de constater que l’on a comme réponse que “il le mérite“. Une appréciation vague, extensible à volonté comme “je le trouve très beau”.
• Un délai minimum de deux ans entre deux promotions ou avancements doit être respecté, sur cas exceptionnel dûment justifié. Qui contrôle la justification ?
• Lorsque deux agents remplissent tous les critères, alors ils sont départagés grâce à leur ancienneté dans le grade, priorité étant donnée à l’agent disposant de la plus grande ancienneté. C’est toujours une appréciation vague et sans contrôle.

C’est fâcheux, car ainsi tout est décidé sur des opinions et sans aucun contrôle. Cette charge du contrôle était avant attribuée à la CAP. La CAP ne contrôle plus rien. C’est comme si la collectivité était un automobiliste dans une voiture de sport, sur une route limitée à 110 sans aucun contrôle.

La CGT CD85 avance d’autres critères de sélections

La CGT CD85 observe les promotions, avancements, nominations et les effets. Il y a bien en réalité d’autres critères mais beaucoup moins avouables. La CGT CD85 a la faiblesse de penser que la collectivité est gérée par le principe de Peter. Le loyalisme (soumission aveugle à l’autorité) est le critère principal et le mérite le voile pudique. Le savoir, le savoir être, le savoir faire, l’expérience, le dévouement pour l’intérêt général et la loyauté aux valeurs de la fonction publique, n’ont manifestement aucune importance.

L’intérêt pour le loyalisme s’explique. Lorsqu’un hiérarchique ne fait pas autorité par ses compétences (son savoir, son savoir-faire, son savoir être), il doit avoir recours à l’autoritaire et à l’arbitraire. Il ne peut pas en abuser sous peine de d’épuiser sa vertu. Pour cela, il s’entoure de personnes qui doit faire preuve de loyalisme à tout épreuve capable de mentir, tricher pour lui. Cependant, parallèlement, le service doit tenir face à des réalités matériels. Ce sont “les petites mains” qui, en réalité, “font tourner la boutique”. Ces “petites mains” sont essentielles et donc maintenus à leur place jusqu’au dégout.

Comment le recruteur s’assure du loyalisme de son collaborateur ?

• Le collaborateur ne doit pas être compétent. Car la compétence invite à la réflexion et pousse à la critique.
• Il doit être sans limite: ne jamais avoir de conscience sur ses actes. Le test de Milgram est parfait pour les sélectionner. Elle doit croire pour comprendre.
• Il doit être détesté de ses collègues. Ainsi elle pourra appliquer sans vergogne sur ces anciens collègues (ceux de sa classe).
• Il doit avoir une carence affective et chercher à se faire aimer. Car lorsque l’on cherche à se faire aimer, on est alors prisonnier. La DRH utilise (et répète) un autre terme: se vendre “Vous devez vous vendre !“.

Un autre référentiel (pas incompatible avec les critères précédents) est celui du clientélisme, copinage, la famille, la carte. Il assure lui aussi le loyalisme, car la personne se sent éternellement redevable. Mais parfois les amitiés se retournent.

Les plus recherchés sont ceux atteint par cet état pathologique du larbinisme. Les larbins sont ceux qui défendent toujours leurs supérieurs au détriment de leurs propres intérêts ou de la classe dont ils sont issus. Ils acceptent l’ordre du monde: “Tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes possibles” (Candide de Voltaire).

Le danger dans leur système de sélection

Nous l’avons dit, la politique pour la promotion, l’avancement, l’attribution des postes, se base sur une méthode: se vendre lors d’un entretien. La CGT CD85 constate que les plus forts à ce “petit jeu” sont les Tartuffes et “les pervers narcissiques manipulateurs”. Ils grimpent ainsi les échelons. Ils font de gros dégâts, notamment plus ils sont haut placés avec du pouvoir. Ils contournent leur hiérarchie si elle est une barrière. Ils mentent, trichent, volent, se lient, complotent, sont parfois séditieux… La CGT CD85 a parfois alerté lorsque la santé morale des agents étaient touchés. Très souvent elle est restée inaudible. C’est la cause principale de la décadence de la collectivité. Les élus qui aiment être flattés, aimés, sont les premières victimes, car le diable se rit des êtres qui déplorent les conséquences et qui chérissent les causes.

La CGT CD85 tire régulièrement la sonnette d’alarme sur des situations très préoccupantes pour les agents subordonnés. Si la CGT CD85 (qui défend les services publics) est attristée par la situation, elle ne supporte pas quand ces autorités s’en prennent à leurs subordonnées (notamment ceux qui portent la collectivité) en se vengeant, en les accablant par la honte, la dette et la peur du lendemain.

Les élus ne sont pas des victimes dans cette histoire: c’est leur oeuvre. La CGT CD85 les a mis en garde. La CGT CD85 a été force de proposition. Les élus en sont donc tous comptables. C’est de la responsabilité des citoyens de les contrôler.